Odată cu evoluția tehnologiei, care schimbă condițiile și relațiile de muncă, există o nevoie fundamentală pentru toți actorii de pe piața forței de muncă de a găsi alternative mai potrivite și de a actualiza practicile actuale.
La începutul anului 2020, piața forței de muncă din România a beneficiat de creșterea economică puternică din ultimii ani, dar s-a confruntat în continuare cu un deficit de forță de muncă. În 2019, încadrarea în muncă a populației aflată în vârsta de muncă (15-64) a fost de 65,8% față de media UE de 73,1%, iar rata șomajului a scăzut la 3,9%, cel mai scăzut nivel din ultimii 20 de ani. În doar câteva luni, ca urmare a efectelor COVID-19, rata șomajului a crescut de la 3,9% în februarie, la 5,4% în iulie 2020.
Potrivit Institutului Național de Statistică, pandemia de COVID-19 a afectat piața forței de muncă prin scăderea moderată a populației încadrate în muncă și a ratei ocupării forței de muncă și creșterea numărului de șomeri și a ratei șomajului. În cel de-al doilea trimestru al anului 2020, populația activă a României era de 8.987.000 de persoane, dintre care 8.505.000 de persoane erau încadrate în muncă și 482.000 de persoane erau șomere.
Rata de încadrare în muncă a populației în vârstă de muncă (15-64 ani) a fost, în al doilea trimestru al anului 2020, de 65,2%, o scădere față de trimestrul anterior de 0,2 puncte procentuale. Rata șomajului a fost de 5,3% în august, în scădere cu 0,1 puncte procentuale față de luna precedentă, dar a crescut cu 1,5 puncte procentuale comparativ cu aceeași lună din 2019, potrivit datelor Institutului Național de Statistică (INS).
Locurile de muncă disponibile au scăzut în timpul pandemiei și, în ciuda eforturilor angajatorilor de a-și proteja angajații, au existat concedieri în mai multe sectoare.
Sectoarele cel mai puțin afectate au fost IT, telecomunicații, logistică financiară și de curierat și cel mai mare impact a fost resimțit de sectoare precum transportul, HoReCa, producția, turismul și comerțul, ai căror angajați s-au confruntat cu provocări precum pierderea locurilor de muncă, șomajul tehnic sau reducerile salariale.
Cu toate acestea, semnalele de pe piață au devenit mai pozitive în ultimele două luni ale anului 2020, platformele de locuri de muncă raportând o creștere cu 20% a numărului de companii care au postat locuri de muncă pe platformele lor între iulie și septembrie, comparativ cu aceeași perioadă din 2019, în timp ce numărul total de locuri de muncă postate în T3 din 2020 a fost similar cu cifra din 2019, la aproximativ 80.000.
Cu toate acestea, efectele COVID-19 asupra pieței forței de muncă din România pe termen mediu și lung sunt dificil de prezis, deoarece factorii care au generat deficitul de forță de muncă și o nepotrivire între cererea și oferta de forță de muncă din trecut continuă să influențeze dinamica de pe această piață. Astfel, demografia negativă și migrația externă, nivelul scăzut al ratei de participare, rata ridicată de inactivitate, discrepanțele cantitative și calitative dintre oferta sistemului educațional și nevoile reale ale pieței muncii și faptul că accesul la piața forței de muncă rămâne limitat pentru anumite grupuri sunt relevante și în prezent.
Populația continuă să scadă ca urmare a unei rate negative de creștere naturală și a migrației externe masive. Potrivit unui studiu realizat de KPMG și de Institutul Național de Cercetări Economice pentru Confederația Patronală Concordia, pentru întreaga perioadă 1990-2018, în România, declinul demografic natural a depășit 1.000.000 de locuitori. Dacă tendințele continuă, având în vedere impactul semnificativ al migrației nete (oficiale), populația totală va scădea de la 19,6 milioane de persoane în 2016 la 18 milioane de persoane în 2030. Numai în 2018, potrivit Raportului de țară Semestrul european 2020 al Comisiei Europene, peste 2,5 milioane de români au locuit în alte state membre, ceea ce face din români cel mai mare grup de cetățeni ai UE în vârstă de muncă (20-64 de ani) care locuiesc într-un alt stat.
Evoluțiile demografice au un impact puternic asupra pieței forței de muncă și a indicatorilor de dependență economică. Potrivit Barometrului Forței de Muncă PwC dezvoltat de PwC România pentru CDR (Coaliția pentru Dezvoltarea României) în 2018, prognozele pe termen lung arată că numărul angajaților va scădea în mod continuu, numărul persoanelor implicate în activitatea economică va stagna, în timp ce numărul pensionarilor va crește în mod continuu și va ajunge în curând la un raport de 1: 1 față de persoanele angajate. Acest lucru va genera o presiune semnificativă pentru creșterea productivității, astfel încât forța de muncă activă să poată susține creșterea economică și să întrețină populația dependentă.
În ciuda unei ușoare îmbunătățiri, inactivitatea a rămas ridicată, reprezentând 31,6% (Trimestrul 3 2019) din populația generală, iar politicile de pe piața muncii au avut un impact redus asupra reducerii inactivității. Studiul KPMG și INCE a concluzionat, pe baza analizelor statistice efectuate la data raportului, că segmente importante ale populației, aproximativ 2 milioane de persoane, nu au fost găsite pe piața muncii și, de asemenea, nu au fost incluse în sistemul de educație și formare profesională.
Procentul de tineri care nu sunt încadrați profesional și nu urmează niciun program educațional sau de formare (NEET) este printre cele mai mari din UE. Potrivit Institutului Național de Statistică, în 2019, rata șomajului în rândul tinerilor (15-24 ani) a fost de 16,8%.
Mai mult, problemele de nepotrivire a competențelor din România s-au adâncit în ultimii ani și Comisia Europeană a atras atenția asupra decalajului în creștere dintre educație și muncă și necesitatea recalificării masive. Studiul KPMG și INCE indică o potrivire între educație și cerințele actuale de muncă ale tinerilor de doar 44,1%.
Dacă se vor menține tendințele actuale, populația angajată va continua să scadă semnificativ. Studiul KPMG și INCE prevede scăderea populației angajate de la 8,4 milioane în 2016 la 8,2 milioane în 2020, la 7,3 milioane în 2030. Mai mult, în absența unor măsuri coerente pentru creșterea pieței muncii, studiul prevede că până în 2023 economia va avea un deficit de forță de muncă de aproximativ 500.000 de persoane.
În contextul post-COVID, deși mulți s-ar aștepta ca deficitul de forță de muncă să scadă semnificativ, având în vedere impactul COVID-19 asupra economiei și întreprinderilor, companiile se confruntă în continuare cu o penurie de forță de muncă de calitate și au dificultăți în găsirea competențelor potrivite. În absența unor măsuri radicale, imediate, există semne clare că deficitul competențelor va continua să aibă un impact negativ asupra României în următorii ani.
2020 a fost, de asemenea, anul care a accelerat transformarea locului de muncă într-o măsură niciodată anticipată. Cu un număr mare de angajați care se mută la munca de la distanță ca urmare a COVID-19, modalitățile de lucru s-au schimbat și aceasta este o tendință care este de așteptat să continue după pandemie. Conform sondajelor recente, majoritatea angajatorilor vor menține munca de la distanță în viitor, majoritatea optând pentru abordări hibride. Acest lucru este în concordanță cu interesele angajaților, deoarece majoritatea nu doresc să revină la munca exclusiv de la birou și doresc o mai mare flexibilitate în ceea ce privește locul de muncă, programul de lucru sau flexibilitatea contractelor de muncă.
Multe dintre deficiențe, precum și zonele de îmbunătățit, au fost accentuate de pandemia de Covid-19 și, cu toate că, în unele privințe, s-au înregistrat progrese rapide într-o direcție pozitivă, alte domenii necesită încă o muncă semnificativă pentru a permite o dezvoltare economică eficientă și durabilă.
De exemplu, digitalizarea relațiilor de muncă într-o măsură mai mare este de o mare importanță pentru reducerea birocrației și a ineficienței pe termen lung. Un cadru juridic național în conformitate cu Regulamentul eIDAS ar trebui să fie pus în aplicare cât mai curând posibil, în timp ce ar trebui sporită și utilizarea canalelor digitale de comunicare între companii și autoritățile publice în materie de muncă.
Guvernul a luat măsuri pozitive în 2020, în plină criză sanitară, în ceea ce privește flexibilitatea muncii, cum ar fi deciziile unilaterale cu privire la telemuncă sau Kurzarbeit (scurtarea timpului de lucru). Cu toate acestea, flexibilitatea va continua să fie un subiect de discuție în viitor și măsuri importante în legătură cu, de exemplu, permiterea mai multor angajatori pentru un singur contract, mai multă flexibilitate în stabilirea zilelor libere sau acordarea unei libertăți mai mari în organizarea programului de lucru în cadrul săptămânii de lucru ar reprezenta pași importanți înainte.
Dialogul social a continuat să fie în centrul discuțiilor din Parlament și există încă posibilități semnificative pentru îmbunătățirea consultării și a dialogului real între autoritățile de stat, angajatori și sindicate.
În timp ce creșterile salariului minim reprezintă un bun indicator al îmbunătățirii condițiilor de ocupare a forței de muncă, creșterile cu o rată mai mare decât creșterea productivității muncii și lipsa unei analize serioase a impactului acestor creșteri ar putea avea un impact negativ asupra viabilității anumitor sectoare de activitate/industrii și ar putea conduce la îngrijorări în rândul organizațiilor patronale cu privire la lipsa accentuată de predictibilitate. Există o mare nevoie de reluare a dialogului între Guvern, sindicate și angajatori cu privire la această problemă, pentru a pune în aplicare un sistem transparent și măsurabil de stabilire a salariului minim pe bază de cercetări de piață și economice și pe alinierea la sistemele și practicile UE.
România se află pe calea unei reduceri și îmbătrâniri accelerate a populației, iar conform acestei tendințe, va deveni una dintre cele mai îmbătrânite populații ale Europei în următoarele câteva decenii. Prin urmare, menținerea unui sistem solid, coerent și, cel mai important, durabil al serviciilor de securitate socială și stabilitatea legislativă sunt de o importanță extremă pentru sănătatea finanțelor publice și a echilibrului macroeconomic general.
Pentru a aborda investițiile necesare în capitalul uman ca principal instrument pentru asigurarea competitivității și a creșterii economice, legislația actuală prezintă deficiențe atât în privința implicării companiilor în formarea inițială (care, pentru o lungă perioadă de timp a fost apanajul exclusiv al sistemului național de învățământ), cât și cu privire la implicarea statului, prin diferite forme de motivare și oferirea de facilități angajatorilor, pentru a încuraja organizarea sesiunilor de formare. Dialogul dintre autoritățile de stat și comunitatea de afaceri este foarte necesar pentru a reuni experiența de învățare și abilitățile potrivite în mediul de lucru.
În ultimii ani, s-au înregistrat unele progrese în învățământul tehnic și profesional, în sensul că sistemul profesional este considerat din nou o opțiune pe termen mediu și lung pentru dezvoltarea meseriilor, fiind în același timp o oportunitate de a asigura legătura strânsă dintre învățământ și piața forței de muncă. Cu toate acestea, dezvoltarea unui sistem participativ între sectoarele public și privat, care să ia în considerare demografia, resursele și nevoile viitoare de forță de muncă și ale afacerilor, sunt esențiale pentru a asigura predictibilitatea oricărei strategii de dezvoltare.
Având în vedere rapiditatea schimbărilor tehnologice, reactivitatea nu va fi suficientă pentru a rămâne competitiv pe piața forței de muncă. FIC apreciază că abilitățile sunt esențiale pentru dezvoltarea pe termen mediu și lung a pieței forței de muncă și, în același timp, pentru dezvoltarea economică a României. Un program amplu de alfabetizare digitală ar trebui implementat în întreaga țară pentru populația adultă, ceea ce i-ar permite să se readapteze rapid pentru locurile de muncă mai automatizate din viitor. Cu o medie de 15% din forța de muncă a tuturor companiilor expusă riscului de perturbare până în 2025, abilitățile digitale, împreună cu cele esențiale pentru tranziția la locul de muncă al viitorului, cum ar fi comunicarea, creativitatea, adaptabilitatea, gândirea critică și empatia, trebuie să fie pe agenda tuturor părților interesate, atât publice, cât și private.
Flexibilitatea pieței forței de muncă a fost supusă unui stres serios în ultimele trei trimestre și se preconizează că situația va continua și în acest an.
Acum este mai mult decât evident că flexibilitatea relațiilor de muncă și adaptabilitatea angajaților sunt esențiale în construirea unei piețe a forței de muncă flexibile, care va absorbi bine șocurile.
Vocea mediului de afaceri a fost auzită de guvern, care a luat măsuri precum introducerea „Kurzarbeit” – scurtarea timpului de lucru – și alte măsuri de flexibilitate. Acestea au inclus permiterea deciziilor unilaterale de telemuncă și permiterea organizării unui program de lucru cu ore de intrare diferite pentru angajați. Este adevărat că aceste măsuri sunt aplicabile doar pentru situația actuală, extraordinară (criza sanitară), dar credem că, dacă se vor dovedi eficiente, vor constitui un punct de plecare pentru menținerea lor ca parte a activității obișnuite.
Alte măsuri propuse au inclus semnăturile electronice și reducerea birocrației în aplicarea măsurilor de sănătate și siguranță.
Credem că flexibilitatea nu ar trebui să fie un motiv de îngrijorare pentru angajați, cărora le va fi mai bine pe termen lung dacă se vor implementa astfel de măsuri. Telemunca, care a fost inițial primită cu foarte mare reticență, este acum foarte populară în rândul angajaților și contribuie, de asemenea, la sănătatea publică, menținând în același timp companiile în activitate.
Cu toate acestea, nu au fost abordate alte măsuri de flexibilitate (de exemplu, semnături electronice, birocrație redusă în aplicarea măsurilor de sănătate și siguranță). Adaptabilitatea angajaților a fost lăsată doar sectorului privat și acest lucru va aduce putere doar acelor companii care sunt capabile – din punct de vedere managerial și financiar – să investească în instrumente de educație online.
Acest lucru poate crea un decalaj între categoriile de angajați. Intervenția guvernului în acest domeniu a fost destul de inadecvată. Sprijinul financiar pentru telemuncă (suma de 2500 de lei pentru echipamente acordată fiecărui angajat care efectuează telemuncă) a fost elaborat în așa fel încât să fie doar în beneficiul celor care aveau deja mijloacele necesare, lăsându-i la urmă pe cei care aveau cea mai mare nevoie de acest sprijin.
S-au făcut pași importanți pentru a îmbunătăți flexibilitatea în relațiile de muncă, dar ar putea fi luate în considerare și alte măsuri, cum ar fi:
Adaptabilitatea angajaților nu a fost încă abordată. Credem că angajatorii trebuie încurajați să ofere mai multă instruire angajaților, să-i ajute să se perfecționeze și să dobândească, de asemenea, noi competențe, pentru a face față schimbărilor cu care ne vom confrunta, mai devreme decât mai târziu.
Digitalizarea a schimbat deja procesele de producție în multe sectoare, dar astăzi poate transforma fundamental condițiile de muncă și relațiile de muncă în contextul pandemiei. A devenit esențial pentru toți actorii de pe piața muncii să găsească alternative la comunicările în persoană și la semnătura de mână.
În prezent, tehnologia este bine dezvoltată pentru a permite semnarea digitală a contractelor individuale de muncă, a actelor adiționale, a certificatelor de concediu medical, a documentelor de instruire în domeniul sănătății și siguranței etc. și pentru a sprijini funcția de comunicații într-un mod sigur. Această tehnologie a fost deja implementată în scopuri comerciale în diferite domenii (de exemplu, bancare, telecomunicații, utilități).
S-au făcut câțiva pași în aceste direcții. În timpul stării de urgență, Ministerul Muncii a trecut la comunicarea electronică și un proiect de inițiativă legislativă a recunoscut importanța unui upgrade digital în relațiile de muncă (semnătură electronică, stocare). Cu toate acestea, proiectul ulterior nu permite suficientă flexibilitate și riscă să fie prea birocratic și contraproductiv, generând efectul opus: mai puțină digitalizare.
Un cadru al UE pentru reglementarea semnăturilor electronice pentru utilizare în contexte multiple, inclusiv aplicarea sa în relațiile de muncă, este deja în vigoare.
Având în vedere că digitalizarea relațiilor de muncă este extrem de importantă atât pentru a limita impactul pandemiei (pe termen scurt), cât și pentru a reduce birocrația și ineficiențele (pe termen mediu și lung), un cadru juridic național în conformitate cu Regulamentul eIDAS ar trebui să fie pus în aplicare cât mai curând posibil. Acest cadru nu ar trebui să fie în niciun caz restrictiv, ci flexibil și proporțional, atât în ceea ce privește costurile, cât și efortul, permițând utilizarea tuturor tipurilor de semnături care să ofere suficiente garanții de siguranță părților implicate. Pornind de la experiența pieței cu utilizarea semnăturilor electronice în circumstanțe comerciale, trebuie permise atât semnături calificate , cât și semnături avansate pentru orice documente semnate în relațiile de muncă.
Canalele digitale ar trebui să fie utilizate pe scară largă atunci când companiile și autoritățile publice comunică cu privire la subiecte legate de forța de muncă și aplicații conexe (cel mai important, REVISAL) și ar trebui să fie actualizate pentru a se adapta recentelor modificări ale legislației și a oferi rezultate valoroase tuturor părților interesate implicate.
Dialogul social a fost în centrul discuțiilor și al tensiunilor dintre angajatori, sindicate și autorități în ultimii ani.
Consiliul National Tripartit pentru Dialog Social (CNTDS), Consiliul Economic și Social (CES), Comisiile de Dialog Social sunt cele mai relevante instituții, însă există și alte grupuri de lucru, formale sau informale, cele mai multe dintre acestea adunând la masă aceiași actori (de exemplu, întâlnirile de dialog social tripartit ad-hoc la Ministerul Muncii, reuniunile de dialog civic organizate de ONG-uri pe diverse subiecte sociale etc).
În ciuda existenței a numeroase cadre de discuții, autoritățile statului (Parlamentul și Guvernul), în general, nu încurajează un dialog real. Prin urmare, rolul lor este în mare parte formal. Sentimentul general este că dialogul social instituțional este mai degrabă despre „bifarea căsuțelor” într-un proces prevăzut de lege, decât despre consultări reale.
Obstrucționarea partenerilor sociali de la a contribui în mod activ și eficient la dialogul social este realizată, de asemenea, prin organizarea unor întâlniri foarte importante într-un timp foarte scurt (în unele cazuri, invitația este trimisă cu doar câteva ore înainte de eveniment).
Criza sanitară a scurtat în continuare termenele de consultare. Partenerii sociali au înțeles situația și au încercat să ajute Guvernul în acest moment dificil.
Sindicatele au găsit sprijin în Parlament pentru adoptarea unor acte legislative destul de importante (de exemplu, legea privind coșul minim de cheltuieli, pe baza căruia ar urma să se calculeze salariul minim).
Sindicatele au pus, de asemenea, o presiune din ce în ce mai mare asupra autorităților pentru a schimba Legea dialogului social. Propunerile lor au găsit sprijin în Parlament, iar Comisia pentru muncă a inclus amendamentele acestora în proiectul de lege. Cele mai importante schimbări susținute de sindicate se referă la trei aspecte importante ale dialogului social:
Cu privire la toate cele trei subiecte de mai sus, amendamentele introduse în proiectul de lege înclină balanța în favoarea sindicatelor.
Implicarea confederațiilor naționale în negocierile la nivel de companie nu ar stimula dialogul social. Nici obligația de a deschide negocieri anuale, atât la nivel de companie, cât și la nivel de sector. Conform convențiilor internaționale, negocierile sunt menite să fie libere, nu obligatorii.
Mai mult, dreptul la grevă pe durata unui acord colectiv dacă 30 de angajați pretind că drepturile individuale ale acestora nu sunt respectate, ar fi, de asemenea, un factor de descurajare a dialogului social. Balanța de putere ar fi schimbată în favoarea sindicatelor dacă noua lege va fi adoptată cu toate modificările actuale.
La un nivel mai general, proiectul de lege privind dialogul social, așa cum a fost prezentat pentru vot în Parlament, nu este un act legislativ solid și ar putea face mai mult rău dialogului social, în ciuda satisfacției sindicatelor de a câștiga mai multă putere pe termen scurt. Proiectul de lege se concentrează mai mult pe forțarea partenerilor sociali la dialog în loc să construiască punți bazate pe interese comune. Însăși noțiunea de dialog social se bazează pe liberul arbitru. În lipsa acestuia, dialogul social nu va mai exista; în schimb va fi mimat.
FIC recomandă și sprijină clarificarea situației dialogului social din România și acest lucru ar trebui realizat pe două axe principale:
Salariul minim a urmat o traiectorie de creștere încă de la introducerea sa, în 2000, prin HG 296/1999. În medie, salariul minim a fost majorat cu 13% anual și, în multe cazuri, de două ori pe an.
Mediul de afaceri a ridicat obiecții la aceste creșteri de-a lungul anilor, deoarece nu a existat un mecanism transparent care să o justifice, chiar dacă toți partenerii de dialog social au fost de acord cu privire la necesitatea unui astfel de instrument – un mecanism care să ia în considerare indicatorii macroeconomici stabili și previzibili. Însă, în același mod, în absența studiilor de impact, Guvernul a decis să crească din nou salariul minim de la 1 ianuarie 2021.
FIC apreciază că este necesară o politică a salariului minim și alinierea la bunele practici ale celorlalte state membre UE. De asemenea, considerăm că este esențial să fie previzibil cadrul creșterii salariului minim, astfel încât societățile să poată face planuri mai ușor.
Această măsură va aduce mai multă stabilitate și predictibilitate mediului economic din România și va crea premise realiste pentru această creștere. În plus, ar trebui să fie reluat dialogul deschis inițiat în 2016 între toți partenerii relevanți (Guvern, sindicate și angajatori). FIC propune ca deciziile privind nivelul salariului minim să fie documentate printr-o cercetare economică și de piață care să identifice și să evalueze atât beneficiile, cât și riscurile asociate ale modificărilor salariului minim pentru profitabilitatea și competitivitatea companiilor pe termen mediu și lung. Majorările ar trebui să ia în considerare anumiți indicatori cheie, cum ar fi nivelul de trai, rata inflației, incluziunea socială etc. În prezent, România este una dintre cele doar șapte țări UE care nu beneficiază de un sistem transparent și cuantificabil de stabilire a salariului minim.
Cheltuielile publice pentru servicii de asigurări sociale au depășit 45% din toate veniturile publice generale în 2018, devenind astfel principalul cost în bugetul României și ridicându-se la 10% din PIB. În plus, salariile și transferurile sociale publice reprezintă acum 81% din veniturile fiscale și contribuțiile sociale, reprezentând o creștere bruscă, periculoasă de 25% în doar 3 ani. Drept urmare, menținerea unui sistem solid, coerent și, mai ales, sustenabil în sfera serviciilor de asigurări sociale este de o importanță vitală pentru stabilitatea finanțelor publice și cea a echilibrului macroeconomic, în general. Tendințele puternice de creștere observate în ultimul deceniu pentru aceste cheltuieli, precum și perspectivele unor noi creșteri nesustenabile în acest sector oferă mai multe motive de îngrijorare serioasă.
Între timp, acordarea unor pensii speciale extrem de generoase pentru anumiți angajați ai statutului nu a făcut altceva decât să înrăutățească lucrurile. Pe termen lung, sustenabilitatea sistemului public de pensii este precară, iar prognozele demografice sunt negative: România se află pe calea unei scăderi și îmbătrâniri rapide a populației și, pe baza tendințelor actuale, va deveni una dintre cele mai „îmbătrânite” națiuni ale Europei în următoarele decenii, conform cercetărilor UE și ONU.
Din nefericire, reforma majoră a sistemului de pensii efectuată în perioada 2010-2011, care a avut meritul de a stabiliza parțial această situație, a fost complet anulată de acțiunile politice ale ultimilor ani. Toate măsurile pozitive cuprinse în Legea nr. 263/2010 au fost anulate în diferite moduri, fapt care întoarce efectiv sistemul public de pensii (PAYG și pensiile speciale) la situația acestuia din 2009, când era considerat de studiile independente drept cel mai nesustenabil dintre toate statele membre UE. În plus, noua legislație publică privind pensiile emisă la sfârșitul anului 2018 a crescut drastic cheltuielile cu pensiile și va fi cu siguranță o povară pentru finanțele publice ale țării.
În consecință, sistemul public de pensii nu mai poate să asigure, de unul singur, pensii adecvate, sustenabile pentru generațiile viitoare de români. De aceea, continuarea dezvoltării sistemului de fonduri de pensii private lansat în 2007-2008 este absolut necesară pentru a îmbunătăți capabilitatea sistemului de pensii în general de a întruni așteptările populației active.
Între timp, fondurile private de pensii au continuat să crească și să se consolideze și au început chiar să determine o diferență pozitivă în creșterea țării și dezvoltarea piețelor de capital.
De la lansarea acestora în 2007-2008, sistemele de pensii private din România au atras peste 8 milioane de membri (conturi individuale), au ajuns la un nivel cumulat de active nete în administrare de aproximativ 15 miliarde euro și au obținut o performanță solidă în materie de investiții. Fondurile celui de al doilea pilon au înregistrat un randament mediu anual de 8% de la data lansării și până la sfârșitul lunii septembrie 2020, în timp ce fondurile facultative ale celui de al treilea pilon au obținut un randament mediu anual de peste 5% pentru aceeași perioadă.
FIC recomandă menținerea stabilității cadrului legislativ în sectorul pensiilor private, precum și păstrarea viabilității sistemului în ansamblu, care a dovedit performanțe notabile. Recomandăm cu tărie ca sistemul de pensii private obligatorii (al doilea pilon) să rămână neschimbat, după ce OUG 114/2018 a afectat grav viabilitatea sistemului și OUG 1/2020 a ajutat industria să-și revină. Măsuri suplimentare pentru a încuraja creșterea fondurilor de pensii facultative (pilonul al treilea), inclusiv prin majorarea deductibilității fiscale pentru plățile angajatorilor la aceste fonduri de pensii, de la 400 euro/an, în prezent, la 1.000 euro/an, sunt, de asemenea, dezirabile pe termen scurt și mediu.
Creșterea economică a României ar putea fi afectată considerabil de deficitul de competențe pe piața actuală a forței de muncă, precum și de neconcordanțele de competențe, care au persistat în cursul ultimilor ani. Indicele european al competențelor, care măsoară performanța statelor membre UE în ceea ce privește competențele forței lor de muncă, plasează România în partea de jos. Problema este deosebit de acută pentru dezvoltarea și activarea competențelor (Cedefop, 2019). În plus, nepotrivirile verticale (rata supracalificării), deși sunt încă sub media UE, aproape s-au dublat în ultimul deceniu. Comisia Europeană evidențiază aceste probleme în cel mai recent raport de țară Semestrul european, care arată că în 2018 aproximativ 18% dintre lucrătorii cu calificare universitară erau angajați în roluri care necesită un nivel mai scăzut de calificare, în timp ce 28% dintre tinerii angajați (cu vârste cuprinse între 25 și 34 de ani) cu educație universitară ocupau un loc de muncă care necesita educație universitară, dar educația sau abilitățile lor nu corespundeau cerințelor postului (Eurostat, Mismatch Indicators).
Avansarea rapidă a tehnologiei a dus la creșterea cererii de educație de nivel superior, care, dacă nu este luată în considerare în curând în sistemul de educație și formare, va duce la incapacitatea de a genera o ofertă de forță de muncă bine calificată și echipată. În 2018, în România, doar 0,9% dintre adulții cu vârste cuprinse între 25 și 64 de ani au avut o experiență de învățare recentă, un număr semnificativ mai mic comparativ cu media UE de 11,1%. Deoarece numărul locurilor de muncă disponibile care necesită doar un nivel de educație de bază este scăzut, situația actuală este deosebit de îngrijorătoare.
În afară de sistemul educațional, formarea profesională este indisolubil legată de o piață a forței de muncă sănătoasă. Legislația actuală prezintă deficiențe atât în privința implicării companiilor în formarea inițială (care, pentru o lungă perioadă de timp a fost apanajul exclusiv al sistemului național de învățământ), cât și cu privire la implicarea statului, prin diferite forme de motivare și oferirea de facilități angajatorilor, pentru a încuraja organizarea sesiunilor de formare.
Investiția în capitalul uman este pe lista de priorități a UE, reprezentând instrumentul principal pentru asigurarea competitivității și creșterii economice. Deși toate statele membre au identificat provocări comune în această privință, cum ar fi îmbătrânirea populației, deficitul de competențe pe piața forței de muncă și concurența globală, este responsabilitatea fiecăruia dintre statele membre UE să adopte politicile cele mai potrivite pentru formare și educație.
În prezent, conform mediului de afaceri, România se confruntă în anumite regiuni cu un deficit al forței de muncă calificate și deși există un cadru legal ce reglementează utilizarea uceniciei la locul de muncă, numărul participanților la programele pentru acest tip de educație vocațională este încă redus. În același sens, o altă provocare ce trebuie rezolvată o reprezintă nivelul ridicat al șomajului printre absolvenții de studii superioare (mai ales tinerii absolvenți) și dificultățile de incluziune profesională cu care aceștia se confruntă.
FIC încurajează mecanisme mai flexibile, care să permită companiilor să se implice mai mult în formare în timpul studiilor, astfel încât viitorii angajați (actuali cursanți) să poată dobândi cunoștințe practice în timpul studiilor. În acest sens, vom promova inițiative legislative cu privire la educația duală, ucenicie și practică la locul de muncă, precum și cu privire la modificarea legislației ce adresează în mod expres efectuarea stagiilor de pregătire.
FIC recomandă și susține dialogul dintre autoritățile statului și mediul economic, cu scopul de a crea și face disponibile pe piața muncii, experiența de învățare și competențele cerute de mediul economic. Modalitățile prin care se poate atinge acest obiectiv sunt:
Avem încrederea că, prin implementarea măsurilor necesare, se va crea un mediu atractiv ce va avea un impact pozitiv asupra pieței forței de muncă.
Creșterea reputației generale a școlilor profesionale
După căderea regimului comunist, reputația generală a școlilor tehnice și profesionale a cunoscut o scădere accentuată. Această situație a fost consecința directă a destabilizării economiei pe de o parte (zeci de mii de lucrători pierzându-și locurile de muncă) și a apariției multor universități private pe de altă parte (care au creat iluzia unei cariere reușite, însă care aveau standarde academice scăzute).
Odată cu trecerea timpului, școlile profesionale au devenit un fel de „sperietoare” pentru potențialii elevi, un simbol al sistemului educațional ratat, cu o reputație scăzută. De asemenea, acestea nu au reușit să atragă nici cei mai bine pregătiți profesori.
Cu toate acestea, în ultimii ani, ca urmare a implicării directe a companiilor multinaționale în sistemul de educație, prin diferite proiecte pe termen lung (de exemplu, Școala Petroliștilor, Kronstadt din Brașov, Școala auto din Pitești etc.), împreună cu creșterea standardelor evaluărilor naționale, școlile profesionale au înregistrat un progres lent, dar constant. Această tendință este, în mod evident, un semn bun, însă trebuie continuate eforturile combinate ale actorilor din sectorul public și cel privat.
FIC înțelege importanța deosebită a educației tehnice și profesionale în dezvoltarea următoarei generații de profesioniști și recunoaște, de asemenea, nevoia urgentă pentru o mai mare implicare a sectorului privat în sistemul educațional românesc. Prin urmare, FIC este dispus să coopereze cu Guvernul și cu alți actori sociali (confederații patronale și sindicate, ONG-uri etc.) pentru a ajuta la elaborarea unei strategii naționale sustenabile, pe termen lung, precum și a politicilor pentru dezvoltarea unui sistem educațional profesional bazat pe indicatori-cheie de performanță.
În plus, prin membrii săi, FIC este pregătit să se implice în activități de comunicare pentru a crește gradul de conștientizare a importanței învățământului profesional în societatea românească.
Atractivitatea școlilor profesionale ar putea fi ridicată, de asemenea, de vizitele școlare oficiale, concentrate în principal către elevii de clasa a VII-a și a VIII-a, ale unor profesioniști de mare succes din industrie, care au investit și au dezvoltat parteneriate în sistemul dual (educație practică și teoretică) și educație profesională standard (de exemplu: investiții germane în Brașov, parteneriate ENGIE cu liceul Mihai Bravu din București, Renault România etc.), care le-ar putea prezenta copiilor și profesorilor poveștile lor de succes și ofertele educaționale și ar putea detalia căile profesionale pe care le pot parcurge atunci când aleg o profesie.
Sesiunile ar trebui să se concentreze asupra ofertelor educaționale specifice (burse, sprijin, certificări obținute, procesul de învățare și perspectivele de angajare), precum și asupra noilor tehnologii și proceduri de muncă folosite în industria grea, astfel încât să fie eliminate unele dintre concepțiile greșite despre mediul de lucru al muncitorilor și să crească atractivitatea acestui tip de activitate ca alegere de succes a locului de muncă în viitor.
În lunile februarie-mai, autoritățile din sectorul educațional ar trebui să organizeze evenimente dedicate, în cadrul școlilor sau online, în parteneriat cu companiile care au solicitat CNDIPT și școlilor lor partenere dezvoltarea fie în sistem dual (practic și teoretic), fie prin clase profesionale standard, pentru elevii din etapele timpurii ale educației (clasa a VII-a sau a VIII-a) și părinții lor, la care ar trebui să invite reprezentanții companiei pentru a prezenta oportunități de educație tehnică și oferte practice, împreună cu sesiuni de consiliere în carieră.
Un accent special al acestor întâlniri ar trebui să fie pus pe întâlnirile/schimburile dintre reprezentanții companiei și părinții acestor elevi, deoarece luarea deciziilor în carieră în cadrul unei familii este puternic influențată de adulți și uneori concepțiile greșite și stereotipurile sunt foarte active în ceea ce privește educația profesională, ducând la eliminarea unei astfel de opțiuni.
Responsabilitatea ca aceste întâlniri să aibă loc, ar trebui să fie împărtășită de Inspectoratul Școlar Județean, în parteneriat cu conducerea școlilor care administrează ciclul de clasa a VIII-a, cu unii indicatori-cheie de performanță definiți de CNDIPT (de exemplu, numărul minim de prezentări, minimul de studenți/părinți care participă la prezentări), ce pot, de asemenea, activa/permite companiilor care au solicitat cursuri fie în sistemul dual, fie în educația profesională standard să facă aceste prezentări.
În colaborare cu reprezentanții Uniunii Europene, autoritățile ar trebui, de asemenea, să identifice politicile și mecanismele de finanțare a investițiilor făcute de companii (în transport, cazare, burse, materiale, dispozitive și aparate educaționale) și, astfel, să încurajeze implicarea acestora.
Un accent special în cadrul metodologiei actuale privind educația profesională duală care recunoaște mai multe tipuri de cheltuieli drept deductibile (burse, transport, cazare, materiale și dispozitive) ar trebui să fie recunoașterea drept deductibilă a costurilor cu forța de muncă suportate de companiile implicate în sistemul de învățământ dual pentru tutorii/angajații care sunt scoși din producție și alocați pentru a preda tinerilor profesioniști sau instituirea unui mecanism de sprijin pentru finanțare. Autoritățile locale (de exemplu, primăriile) ar trebui să fie încurajate să ajute companiile prin furnizarea de cazare în spațiile de locuit ale liceelor sau servicii de cantină pentru elevii care vin de la distanță.
Autoritățile locale și școlile/colegiile care administrează spațiile de cazare pentru elevi sau servicii de cantină ar trebui să aloce un procent relevant din spațiile lor de locuit (de exemplu, 50%) pentru elevii din sistemul de învățământ profesional standard/dual și să le acorde prioritate față de alte categorii cărora li se oferă uneori locuințe în cadrul școlilor (adulți, studenți), chiar dacă alte spații sunt disponibile pentru adulți.
Reorganizarea sistemului de învățământ tehnic și profesional
În ultimii ani, s-au înregistrat unele progrese în învățământul tehnic și profesional, în sensul că sistemul profesional este considerat din nou o opțiune pe termen mediu și lung pentru dezvoltarea meseriilor, fiind în același timp o oportunitate de a asigura legătura strânsă dintre învățământ și piața forței de muncă. Cu toate acestea, sistemul profesional continuă să se concentreze mai mult pe nevoile și interesele profesorilor, decât pe cele ale elevilor.
FIC recunoaște importanța reorganizării sistemului de învățământ și sugerează ca aceasta să pornească de la următoarelor principii:
Mulți angajatori și asociații neguvernamentale au propus crearea de campusuri școlare în funcție de nevoile regionale și de nivelul de dezvoltare al regiunilor (de exemplu, pentru a încuraja relocarea școlilor existente și pentru a le aduce în apropierea zonelor industrializate mari) sau sprijinirea companiilor care au deja un plan concret pentru dezvoltarea învățământului profesional și tehnic la nivel local (de exemplu Brașov, Continental Timișoara, etc.). Aceste campusuri regionale ar facilita mobilitatea de învățare a elevilor în funcție de abilitățile lor și de zonele de interes ale angajatorilor.
Pentru înregistrarea, stocarea și analiza datelor privind învățământul tehnic și profesional, crearea unui sistem informatic de management interoperabil (IT) i-ar ajuta pe cei implicați în acest proces.
FIC recomandă autorităților publice să inițieze un plan strategic de reorganizare pentru sistemul de învățământ tehnic și profesional în funcție de nevoile geografice actuale (cu sprijinul companiilor interesate).
FIC cunoaște complexitatea acestui proces și dorește să se implice în a oferi ajutor Guvernului României să își actualizeze strategia pentru învățământul tehnic și profesional.
Având în vedere ritmul rapid de schimbare determinat de evoluția tehnologică, România are nevoie de o strategie solidă pentru dezvoltarea abilităților și a sistemelor de formare adecvate, care să poată ține pasul cu schimbările rapide ale tehnologiei. COVID-19 a accelerat această nevoie. Carantina a forțat companiile, sectorul public și școlile să se mute în mediul online și le-a găsit pe multe dintre acestea nepregătite. Pandemia a evidențiat urgența reformelor necesare pentru realizarea de perfecționări și recalificări masive în domeniul competențelor digitale.
Potrivit lucrării Forumului Economic Mondial Future of Jobs 2020, noi date sugerează că la nivel global, în medie, 15% din forța de muncă a unei companii este expusă riscului de perturbare până în 2025 și se preconizează ca 6% din lucrători vor fi detașați în contextul extinderii continue a noilor tehnologii pe toate piețele și sectoarele și al sistemelor economice care sunt mai interconectate decât oricând în trecut. În plus, Forumul Economic Mondial estimează că până în 2025 se vor schimba aproximativ 44% din competențele de care angajații vor avea nevoie pentru a-și îndeplini rolurile în mod eficient.
Această perturbare emergentă, în unele cazuri accentuată de criza de sănătate legată de pandemie, a locurilor de muncă și a competențelor, duce la o nevoie accentuată de recalificare și perfecționare în masă.
În acest context, guvernele trebuie să ofere sprijin consecvent pentru recalificarea și perfecționarea lucrătorilor cu risc de a fi strămutați și să creeze stimulente pentru investiții care să ofere plase de siguranță mai puternice pentru lucrătorii aflați în plină tranziție a locurilor de muncă. În plus, politicile flexibile care valorifică tehnologia și stimulează participarea angajatorilor la dezvoltarea competențelor digitale vor fi mai importante ca niciodată.
Studiile arată, de asemenea, că, deși jumătate din munca actuală poate fi automatizată, pe termen mediu, automatizarea va transforma locurile de muncă ale muncitorilorcu calificare scăzută în locuri de muncă profesionale, calificate. Pe măsură ce oamenii vor lucra alături de mașini, vor fi necesare cel puțin competențe digitale de bază la toate nivelurile profesionale.
Un alt aspect important va fi ritmul rapid al schimbării. Persoanele de toate vârstele ar trebui să fie pregătite să învețe pe parcursul întregii vieți, să se recalifice, să lucreze în mod flexibil și să se deplaseze în țară pentru a lucra. Deoarece locurile de muncă exacte ale viitorului sunt încă necunoscute, alte competențe decât cele digitale, care sunt esențiale pentru tranziția către locul de muncă al viitorului, includ competențe sociale și emoționale, cum ar fi comunicarea, creativitatea, adaptabilitatea, gândirea critică și empatia.
Conform datelor Eurostat, în România, din populația cu vârsta cuprinsă între 24 și 64 de ani, doar 1,3% au fost înscriși într-o activitate de învățare utilă în 2019, fie formală, neformală sau informală, desfășurată în mod continuu, în scopul îmbunătățirii cunoștințelor, aptitudinilor și competențelor. Acest indicator reprezintă un declin față de 2014 (1,7%) și se află cu mult sub media UE (10,8%) . De asemenea, este foarte departe de obiectivul de 15% al EU 2020, care urmărește dezvoltarea unei forțe de muncă calificate, care să răspundă nevoilor pieței forței de muncă și promovarea calității locurilor de muncă.
Măsura în care economia locală va profita de avantajele celei de-a patra revoluții industriale, continuând să atragă investiții, precum și dezvoltarea afacerilor va depinde mult de capacitatea de a dezvolta o abordare proactivă față de aceste elemente și răspunsuri orientate spre viitor în ceea ce privește politicile publice.
Având în vedere rapiditatea schimbărilor tehnologice, reactivitatea nu va fi suficientă pentru a rămâne competitiv pe piața forței de muncă. FIC apreciază că abilitățile sunt esențiale pentru dezvoltarea pe termen mediu și lung a pieței forței de muncă și, în același timp, pentru dezvoltarea economică a României. Un program amplu de alfabetizare digitală ar trebui implementat în întreaga țară pentru populația adultă, ceea ce i-ar permite să se readapteze rapid în vederea locurilor de muncă automatizate din viitor. Acesta ar putea fi facilitat de stimulente publice.
Programele educaționale ar trebui să fie modernizate, de asemenea, pentru a include competențe digitale actuale de la vârste foarte mici (inclusiv grădiniță). Acest lucru ar trebui să faciliteze interacțiunea cu tehnologia la toate vârstele și să permită dobândirea unor competențe transversale.
Identificarea categoriilor de lucrători care ar putea fi strămutați din posturile lor din cauza progresului tehnologic și stabilirea măsurilor adecvate pentru finanțarea recalificării sau perfecționării, utilizarea fondurilor guvernamentale, utilizarea învățării gratuite pentru a minimiza costurile sau împărțirea costurilor cu alte părți interesate din industrie sau din afara acesteia, motivând implicarea angajaților în acest sens, sunt măsuri care ar trebui luate atât de actorii sociali publici, cât și de cei privați.
O abordare similară ar trebui adoptată în ceea ce privește abilitățile sociale și emoționale pentru a face ajustarea la locul de muncă mai eficientă și a pregăti angajații pentru învățarea de-a lungul vieții.